보험회사 위탁계약형 지점장도 근로자로 본 대법원 판결

요약

대법원은 보험회사와 지점장 추가업무 위탁계약을 맺은 위탁계약형 지점장이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고, 이를 부정한 원심판결을 파기하여 서울고등법원에 환송했다. 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질로 판단해야 한다는 법리에 따른 것이다. 지역단장의 실적목표 제시와 일일보고 지시, 근무시간·장소의 구속, 독립된 사업 운영의 불가능 등이 근거가 되었다.

쟁점

보험회사와 위탁계약을 맺고 지점을 운영한 위탁계약형 지점장이 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 다투어졌다. 이 판단은 위탁계약 해지 통지에 대한 부당해고구제 재심판정 취소 소송의 전제가 되었다.

사실관계

원고는 2010. 7. 5. 보험회사와 보험설계사 위촉계약을 체결한 뒤 FP, PSM, AM으로 근무했다. 2014. 5. 29. 지점장 추가업무 위탁계약을 체결하고 2014. 6. 1.부터 2018. 3. 12.까지 위탁계약형 지점장으로 지점 운영·관리를 총괄했다. 설계사 도입·교육·관리, 보험모집 지원, 보험계약 유지·관리 업무를 수행했고, 실적에 따른 수수료와 인센티브를 받았다. 이후 위탁계약 해지 통지를 받았다.

법원의 판단

대법원은 근로자 여부를 계약 형식보다 근로제공관계의 실질에 따라 판단한다고 전제했다. 업무 지휘·감독, 근무시간·장소의 구속, 독립된 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 계속성·전속성 등을 종합해야 한다고 보았다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 지역단장이 위탁계약형 지점장에게도 구체적인 실적목표를 제시하고 일일보고와 현장활동보고를 지시한 점을 상당한 지휘·감독으로 보았다. 실적 부진 시 기간 중 해지가 가능하고 소속 지점 변경도 가능했던 점, 실제 업무시간이 정규직 지점장과 크게 다르지 않고 회사가 제공한 사무실에서 근무한 점도 들었다. 사무실·비품·운영비를 회사가 부담해 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없었고, 실적연동 수수료도 최소 수수료 보장 등에 비추어 임금의 성격이 클 수 있다고 보았다. 약 4년간 업무를 계속한 점에서 계속성과 전속성도 인정했다. 취업규칙 적용이나 고정급 등이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 「쉽게 단정해서는 안 된다」고도 했다.

실무에서 보는 점

• 보험회사의 영업조직에서 위탁계약 형식으로 일하는 지점장이라도, 계약서의 명칭이 아니라 실제 업무 수행 방식을 기준으로 근로자성이 판단된다.
• 지역단 단위의 구체적인 실적목표 제시와 일일보고·현장활동보고 지시는 목표 달성 독려를 넘는 지휘·감독으로 평가될 수 있다.
• 수수료와 인센티브가 실적에 연동된다는 사정만으로 임금성이 부정되지는 않았고, 최소 수수료 보장 등이 함께 고려되었다.
• 취업규칙 미적용, 고정급 부재, 사회보장 미가입 같은 사정이 있어도 그것만으로 근로자성이 부정되지는 않는다.